王秀敏

【破除“障眼法”，構建和諧勞動關系①】遭遇“只試用不轉(zhuǎn)正”怎么辦？

法官提示，勞動者可依法主張未簽訂勞動合同二倍工資差額

編者按

構建和諧勞動關系是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工獲得更好工作體驗和成就感的必要條件。然而實踐中，某些用人單位試圖通過一些“障眼法”模糊勞動關系，逃避用工責任，比如，不規(guī)范使用試用期，讓試用期成“白干期”；與勞動者只簽訂勞務合同而不簽勞動合同；讓公司員工以個人名義雇人干活等。這些看似降低用工成本的做法，不僅損害勞動者的合法權益，也給用人單位帶來了法律風險。

小林是山東省青島市李滄區(qū)的一名聽力障礙者。2023年年底，他在當?shù)卣业揭环葚敃ぷ鳌９ぷ鲙讉€月后，企業(yè)以“兩個月的試用期合同已到期為由”將其辭退。

與小林在“短暫”試用后被辭退不同，北京的錢某卻遇到“超長”試用期。

錢某在入職北京一家公司時，雙方簽訂的試用期合同中僅注明“試用期自2022年9月1日起”，且公司口頭告知其試用期為兩個月。兩個月后，錢某要求公司簽署勞動合同，公司卻稱“試用期最長可達6個月”拒絕簽訂勞動合同。

試用期合同算不算勞動合同？試用期期限可否延長？試用期員工能不能說被辭退就被辭退？記者對此進行了采訪。

試用變成了“白用”

2023年12月12日，山東省青島市李滄區(qū)的小林與某建筑企業(yè)簽訂了一份試用期合同，約定其在該企業(yè)承包的項目工地從事財會工作，試用期兩個月，工資每月4000元，轉(zhuǎn)正以后月薪5000元。

2024年1月22日，企業(yè)宣布因業(yè)務調(diào)整暫時停工，小林服從企業(yè)安排，暫停工作回家過年。等到2月27日企業(yè)復工，小林回到工地，企業(yè)卻以“人員優(yōu)化”為由提出解除勞動關系。

小林提出，這屬于違法辭退，而且沒提前30天告知他要解除勞動合同。經(jīng)過溝通，企業(yè)答應他可以繼續(xù)留下工作，卻始終不簽訂勞動合同。這期間，小林只領取2000元的收入。

雖然一直沒領到工資，但小林覺得自己是殘疾人，找份工作不容易，所以還是選擇繼續(xù)工作。小林多次催要工資并要求簽訂正式勞動合同，卻等來一次次拖延。2024年4月8日，小林在家人的幫助下，向企業(yè)寄出了《薪資催告函》和《被迫解除勞動合同通知書》。

2024年4月10日，小林向李滄區(qū)勞動監(jiān)察機構投訴，勞動監(jiān)察方根據(jù)與工會的雙向聯(lián)動機制，將案件轉(zhuǎn)辦給李滄區(qū)職工法律服務中心。

“談的時候，公司態(tài)度很強硬。”辦理該案的山東文斌律師事務所律師石偉辰回憶該案時說，“按照法律規(guī)定，試用期結束以后，如果還沒有簽訂正式勞動合同，用人單位應當從入職第二個月起，按照兩倍工資賠償職工。該企業(yè)負責人卻堅持認為，與小林簽的就是一份試用期合同，合同期限就兩個月，到期后雙方就不再有任何關系?！?/p>

“這個企業(yè)的法律意識非常薄弱，單純認為簽訂了試用期合同，到期不續(xù)約或不簽正式合同就相當于自然解除，從而達到‘白用’勞動力的目的，這本身就是違法行為。”石律師告訴記者，“根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，試用期合同不應該單獨存在，若雙方約定了試用期，則試用期是勞動合同的重要組成部分，二者不是并列關系?！?/p>

在律師的幫助下，通過考勤記錄、聊天記錄等證據(jù)證實了雙方存在事實勞動關系。經(jīng)過數(shù)次溝通，雙方終于達成調(diào)解協(xié)議。企業(yè)承諾在調(diào)解協(xié)議簽署5個工作日內(nèi)支付拖欠小林的3萬元勞動報酬，并協(xié)助小林辦理失業(yè)保險金申領手續(xù)。

在試用期“?；ㄕ小?/p>

北京市海淀區(qū)人民法院法官助理吳曉晗在接受《工人日報》記者采訪時表示，除了以“試用期合同”替代勞動合同，某些企業(yè)還存在“模糊”試用期期限、變相延長試用期來規(guī)避勞動關系的違法行為。

錢某是北京一家公司的員工。入職時，該公司口頭告知其試用期兩個月，雙方簽訂的試用期合同中僅注明“試用期自2022年9月1日起”。2022年11月1日，錢某要求公司簽訂勞動合同，公司卻予以拒絕，并稱試用期最長可達6個月。2022年12月31日，錢某離職并要求公司支付其未簽勞動合同二倍工資差額。

法院審理后認為，試用期約定不明時，用人單位需承擔舉證責任，現(xiàn)該公司未提交證據(jù)予以證明，故采信錢某關于試用期兩個月的主張。雙方僅簽訂一份試用期合同，該試用期不成立，試用期結束后，雙方未再簽訂勞動合同，故公司應支付2022年11月1日至2022年12月31日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。

試用期能否被延長？在人民法院案例庫收錄的“某教育公司訴王某華勞動爭議案”中就明確“用人單位在法定最長試用期內(nèi)延長試用期的，屬于二次約定試用期”。吳曉晗分析該案時說：“若用人單位以變動崗位、協(xié)商等方式二次約定試用期，或在勞動合同屆滿后，要求勞動者離職后重新入職，在新合同中再次約定試用期，都是違法的?！?/p>

約定試用期須有法可依

為何會出現(xiàn)這類違法用工問題？石偉辰律師認為：“某些用人單位本著能省就省、求職者多的心態(tài)，促使違法用工的滋生。”

吳曉晗告訴記者，此類案件中用人單位常以勞動者是“崗前學習期”“試工階段”尚未正式入職為由，拒絕承擔相關義務。包括拒絕支付工資、違法解除勞動合同賠償金等。此外，還有部分用人單位以“提供崗前培訓”“勞動者提前離職造成損失”為由，起訴要求勞動者支付約定的培訓費或違約金。

企業(yè)一旦被發(fā)現(xiàn)存在規(guī)避勞動關系的違法行為，會承擔什么法律后果？

“勞動合同中不是必然有試用期的約定，若用人單位與勞動者約定了試用期，就應包含在勞動合同期限內(nèi)，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應及時與勞動者訂立勞動合同。若未訂立勞動合同，勞動者可自用工之日起滿一個月的次日主張未簽訂勞動合同二倍工資差額，最長可主張11個月?！眳菚躁媳硎?，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位除了依法支付賠償金、補足工資差額外，還會被勞動行政部門責令改正違法用工行為。此外，違法事件一旦公開，無論是勞動仲裁還是法院判決，都會對企業(yè)聲譽產(chǎn)生負面影響，降低求職者對企業(yè)的信任度，影響后續(xù)人才招聘與企業(yè)發(fā)展。

然而，由于勞動者處于相對弱勢地位，往往面臨不小的舉證難度。為此，石偉辰律師提醒，勞動者在入職及工作中應主動留存相關證據(jù)，在履行工作過程中及時收集相關證據(jù)、注意原始載體的留存，尤其對于入職招聘及日?？记诘裙芾碇黧w要做好甄別。

本報記者周倩張嬙

《工人日報》(2025年07月31日07版)

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