近年來，隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調(diào)查越來越頻繁地出現(xiàn)在招聘流程中，調(diào)查的內(nèi)容與維度也愈發(fā)寬泛。這讓不少勞動者心生困惑：背景調(diào)查的邊界究竟在哪里？若因背景調(diào)查侵犯個人權益，又該如何應對？

近日，北京市豐臺區(qū)人民法院審理了一起求職者主張背景調(diào)查未核實信息真假侵害其名譽權，起訴要求背景調(diào)查公司賠償?shù)陌讣?。法院在審理中明確，背景調(diào)查公司出具背景調(diào)查報告時，應對調(diào)查來源的可信度、調(diào)查內(nèi)容的真實性等盡到合理核實義務；若將未經(jīng)核實的負面信息和評價載入報告，導致第三人知曉并造成求職者社會評價降低，將構(gòu)成對求職者名譽權的侵犯，需承擔相應法律責任。

一句“生活作風存問題”引糾紛

王某從一投資管理公司離職后，應聘了一家科技公司?？萍脊驹谕跄橙肼毲?，委托某背調(diào)公司對其進行背景調(diào)查，背調(diào)公司承諾將依法、全面、客觀、真實開展背景調(diào)查，并對個人信息保密。對此，王某向背調(diào)公司出具了《背景核查授權書》。

在背景調(diào)查過程中，背調(diào)公司職員聯(lián)系到王某在投資管理公司任職時的同事劉某，就王某的工作情況等內(nèi)容進行了詢問。隨后，背調(diào)公司在向科技公司出具的《目標雇員背景調(diào)查報告》中載明：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題(黃燈)?！?/p>

得知此事后，王某頗為不滿，并訴至法院，主張劉某所述均不屬實，背調(diào)公司出具的報告導致其入職薪資水平降低，且相關評價內(nèi)容已被一定范圍內(nèi)人員知曉，致其社會評價降低，構(gòu)成對其名譽權的侵犯，要求背調(diào)公司對此承擔侵權責任。

對此，背調(diào)公司辯稱，其出具的背景調(diào)查報告中有關王某生活作風的內(nèi)容，來源于劉某的訪談陳述；作為背景調(diào)查服務提供方，公司僅對劉某的陳述進行客觀記錄與呈現(xiàn)，無需核實、評價陳述內(nèi)容與客觀事實是否一致。同時，依據(jù)背景調(diào)查行業(yè)的基本操作規(guī)則，公司也無義務對內(nèi)容進行評判、甄別，因此不存在對王某的侵權行為。此外，王某亦未因背景調(diào)查報告被解除勞動合同或失去任何工作機會，因此不同意向王某承擔賠償責任。

豐臺法院在審理中查明，王某曾以與本案相同事由將劉某作為被告訴至法院。在該案庭審中，王某申請其在科技公司的同事出庭作證，庭審中，證人陳述：“王某的背調(diào)報告中含有價值觀和生活作風方面的言論，當時公司內(nèi)部是有爭議的，大家對這個事情議論也挺多。后公司選擇聘用王某，但在入職時薪酬打了九折，每月少了約5000元。”

未核實就標“黃燈”構(gòu)成侵權

法院經(jīng)審理認為，背景調(diào)查類公司不能只當“傳聲筒”。根據(jù)我國民法典第一千零二十四條規(guī)定，民事主體享有名譽權；任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權；名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價。

本案中，某背調(diào)公司出具的《目標雇員背景調(diào)查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調(diào)查報告與委托方的用人決策具有相關性，背調(diào)公司在進行背景調(diào)查過程中應盡到合理核實義務。該背景調(diào)查報告對王某價值觀、生活作風等內(nèi)容的記錄，明顯可能影響某科技公司的用人決策，其內(nèi)容亦與公序良俗相關，且可能導致被調(diào)查人名譽受損，背調(diào)公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關信息。

然而，背調(diào)公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出“黃燈”評級，并將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結(jié)果載入背景調(diào)查報告，發(fā)送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。據(jù)此，法院綜合案情后認為，背調(diào)公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。王某要求背調(diào)公司立即停止侵犯其名譽權的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據(jù)，法院判決予以支持。

一審宣判后，背調(diào)公司不服并提起上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)判決已生效。

背景調(diào)查不應越界

“從企業(yè)高管任命前的從業(yè)審查到普通崗位的入職評估，背景調(diào)查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài)，但背景調(diào)查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，它不僅關系勞動關系的誠信建立與和諧發(fā)展，亦牽動著求職者的個人信息權益與人格尊嚴，應當在法律規(guī)定范圍內(nèi)合理開展。”豐臺法院民事審判一庭法官柴海燕庭后表示，根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利于用人單位合理地任用勞動者，實現(xiàn)人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。

但在實踐中，存在少數(shù)求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委托專業(yè)公司對求職者進行背景調(diào)查，對擬錄用人員的學歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

“用人單位對求職者開展背景調(diào)查，具有一定的正當性與合理性。但對于求職者而言，個人隱私、名譽不被違規(guī)觸碰則是底線?！辈窈Ｑ嘀赋?，無邊界的背景調(diào)查并非確認求職者誠信與否的正確方式，更不能成為侵犯他人隱私權、名譽權的借口。她表示，考慮到不同崗位所面臨的風險、職責和工作內(nèi)容存在差異，用人單位對求職者個人信息的調(diào)查范圍也有著不同需求，但背景調(diào)查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關，這是確定信息收集邊界的基本原則。

用人單位有權了解勞動者的基本情況必須限于與勞動合同直接相關，包括知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、聯(lián)系方式等。

根據(jù)法律規(guī)定，相關公司開展背景調(diào)查業(yè)務應遵守“知情——同意”原則，向求職者告知背景調(diào)查的具體內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的使用方式、范圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內(nèi)容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規(guī)定，相關個人信息不得他用或泄露，否則可能侵犯求職者隱私權。

柴海燕提醒，對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調(diào)查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調(diào)”變“濫調(diào)”。

本報記者徐偉倫/本報通訊員胡星星

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